Mitä tuumaa esihenkilö – toteutuuko sosiaalinen vahvistaminen työpaikoilla? 

Millaista on työyhteisöjen arki esihenkilön silmin ja mitä he tuovat esiin nuorten työntekijöiden asemasta? Esihenkilöiden kokemuksia selvitettiin Nuoli nuori mieli työyhteisössä hankkeessa osallistujille teetetyllä kyselyllä. Selvitimme, kuinka sosiaalisen vahvistamisen teemat näyttäytyvät työpaikoilla ja minkälaisia tarpeita esihenkilöillä on siihen liittyen. Tekstissä kyselyn oppeja pohtii projektiasiantutija Emmi Paananen.

Selvitimme Nuoli nuori mieli työyhteisössä hankkeessa esihenkilöiden kokemuksia sosiaalisesti vahvistavasta työyhteisötoiminnasta esihenkilöiden ja johdon näkökulmasta. Kyselyyn vastasi 29 esihenkilöä eri kokoisista organisaatioista. Esihenkilöiden alaisuudessa työskenteli pienistä tiimeistä aina satojen ihmisten työyhteisöihin. Nuorten, alle 29 vuotiaiden, työntekijöiden määrä kyseisissä työyhteisöissä vaihteli yhdestä työntekijästä lähes kahteensataan. Taustaorganisaatiot vaihtelivat kolmannen sektorin toimijoista kuntatyönantajiin ja valtakunnallisiin suuryrityksiin. Joukko oli kirjava, mutta havainnot yhteneväisiä. 

Työyhteisöissä hyvä henki, esihenkilöiden aika kortilla 

Kysely haastoi esihenkilöitä tarkastelemaan omaa sekä työyhteisön toimintaa sosiaalisen vahvistamisen ydinelementtien kautta. Näitä elementtejä ovat mm. kohtaaminen, luottamukselliset suhteet, yhdessä tekeminen ja yhteisöllisyys. Miltä osallistuneiden työpaikkojen tilanne näyttää kyselyn valossa?

Parhaat arvosanat esihenkilöt antoivat väittämille “työyhteisössämme ihmiset auttavat toisiaan” (ka. 4,4/5) ja “työyhteisössämme on hyvä yhteishenki” (ka. 4,2/5). Tulokset kertovat, että monissa työyhteisöissä yhteistyö ja ilmapiiri koetaan vahvuuksiksi. 

Haasteet liittyvät ensi sijassa resursseihin. Matalimmat arviot saivat väittämät “minulla on riittävästi keinoja tukea työntekijöiden jaksamista” (ka. 3,4/5) ja “minulla on riittävästi aikaa kohdata työyhteisöni jäseniä” (ka. 3,6/5). Tulokset tuovat esiin työelämän ristipaineen. Yhteishenki koetaan hyväksi, mutta samaan aikaan esihenkilöiden arjessa ei aina riitä aikaa tai välineitä yksilölliseen tukemiseen. 

Sosiaalisen vahvistamisen työotteen lähtökohtina ovat kiireetön ja luottamuksellinen kohtaaminen, tuen tarjoaminen sekä yhteisöllisyyden edistäminen. Näihin kannustamme jokaisella työpaikalla panostamaan. Hyödyt näyttäytyvät yhteisötasolla sekä koettuna työhyvinvointina, henkilöstön vahvistuvana kuulumisen kokemuksena ja lisääntyvänä osallisuutena.  

Henkilöstön tuen tarpeet esihenkilöiden silmin 

Kysyimme myös esihenkilöiden havaitsemia yleisimpiä tuen tarpeita henkilöstössä. Neljä yleisintä tuen tarvetta olivat tuttuja ilmiöitä niin julkisesta keskustelusta kuin hankkeen muista keskusteluista. Yleisimmät tuen tarpeet esihenkilöiden havaintojen perusteella olivat: 

1. keskittymisen ja tarkkaavuuden ylläpitäminen 

2. työssä jaksaminen 

3. tehtävistä suoriutuminen 

4. yhdessä toimiminen ja vuorovaikutus 

On hyvä muistaa, että tuen tarpeita arvioitiin kaikkien työntekijöihin osalta iästä riippumatta. Nuoriin liitetään usein puhetta mielenterveydestä ja keskittymisen haasteita, mutta vastaajien mukaan nämä ovat tunnistettavia ilmiöitä koko henkilöstössä.

Esihenkilöiltä vaaditaan ilmiöiden äärellä uudenlaisia keinoja ja osaamista tuen tarjoamisessa.  On tärkeää, että tietoa ja materiaaleja henkilöstön tukemiseen on helposti saatavilla, eivätkä esihenkilöt jää yksin haastavien tilanteiden kanssa. Tavoitteenamme on, että esihenkilöt kokevat oman roolinsa mielekkääksi työntekijöiden moninaisten tarpeiden äärellä.  

Sosiaalisen vahvistamisen materiaalipankkiin on koottu monipuolisia työkaluja ja materiaaleja ilmiöiden kohtaamiseen. Esimerkiksi Mielenterveyden vahvistajan käsikirja (Peräaho, 2024) tarjoaa käytännön tietoa yllä kuvatuista ilmiöistä. Nuoli –hankkeessa tarjolla oleva Hyvän mielen työpaikka -merkkiprosessi (Mieli ry) puolestaan lisää organisaation mieliystävällisyyttä arjen käytänteistä aina johtamiseen asti.  Työterveyslaitoksen Mielenterveyden työkalupakki tarjoaa monipuolisia käytännön työkaluja mielenhyvinvoinnin edistämiseen.

Nuoret, työuran alussa olevat työntekijät

Kyselyssä kerättiin erikseen havaintoja nuorista, työuran alussa olevista työntekijöistä. Vastauksissa korostuivat sekä tuen tarpeet että vahvuudet. Esihenkilöiden havainnot vahvistavat jo tunnistettuja ilmiöitä työelämästä. Näkökulmat ovat monipuolisia ja tarjoavat pohdittavaa jokaiselle työpaikalle sekä nuoria työelämään ohjaaville tahoille. Kysymys kuuluu, mitä meidän tulisi esihenkilöiden havainnoista oppia?

Nuorten tuen tarpeita työpaikoilla 

• mielenterveyden haasteet, jaksaminen ja keskittymisvaikeudet 

• työelämän pelisääntöjen epäselvyys → tarve perehdytykselle ja keskustelulle 

• epävarmuus omasta osaamisesta kokeneempien rinnalla 

• arjenhallinnan haasteet, kuten talous ja tulevaisuuden suunnittelu 

• sitoutumisen ja pitkäjänteisyyden puute 

Nuorten työntekijöiden vahvuudet ja myönteiset vaikutukset työpaikoille 

• into, energia ja positiivinen ilmapiiri 

• uusien ideoiden ja näkökulmien tuominen → vanhojen kaavojen haastaminen 

• vahvat digitaidot ja uusien järjestelmien nopea omaksuminen 

• monimuotoisuuden lisääminen ja vuorovaikutuksen rikastuttaminen 

• perehdytys- ja mentorointiprosessien vahvistaminen, joka tukee hiljaisen tiedon siirtymistä 

• työnantajamielikuvan ja yrityskulttuurin vahvistaminen 

Nuoli -hanke kannustaa työpaikkoja, oppilaitoksia sekä työllisyyspalveluita pohtimaan, kuinka tuemme nuoria tuentarpeissa ja toisaalta, kuinka hyödynnämme nuorten vahvuuksia omassa toiminnassamme? Erityisen hyödyllistä on pohtia jo ennenkö nuori siirtyy työelämään, kuinka pystymme taklaamaan havaittuja haasteita ja minkälainen tuki nuorille ja toisaalta työpaikoille edistäisi nuorten tilannetta?

Nuoli -hankkeen terveiset työpaikoille

Kokemustemme perusteella työpaikoilla on tilausta sosiaaliselle vahvistamiselle. Nuoli -hankkeen perusajatus onkin, että työpaikat hyötyvät toimintakulttuurista, jossa kiinnitetään huomio työntekijöiden kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin, arjen kohtaamisiin sekä osallisuuden ja yhteistyön mahdollisuuksiin. Nuorten työntekijöiden kohdalla on panostettava perehdytykseen, mentorointiin ja pitkäjänteiseen kasvua ja oppimista tukevaan toimintaan.

Nuoret eivät ole ainoastaan tuen tarvitsijoita työpaikoilla, vaikka ovatkin erityisessä asemassa. Nuori työntekijä ansaitsee ehdottomasti nuorimyönteisen ja tukevan yhteisön ympärilleen, jossa on lupa oppia ja kasvaa. Nuorten työntekijöiden näkökulmat, osaaminen, arvot ja tulevaisuuden visiot parhaimmillaan uudistavat koko organisaation toimintaa. Se on voimavara, jonka ohittaminen on sekä yksilön että koko yhteisön näkökulmasta huono ratkaisu. Tätä viestiä ovat vahvistaneet myös Nuoli -hankkeessa työskennelleet nuoret kokemusasiantuntijat.

Sosiaalisesti vahvistava työyhteisö ja esihenkilötyö on panostamista koko työyhteisön hyvinvointiin ja menestymiseen. Se ei vaadi erillisiä resursseja tai uusia prosesseja. Kyse on tavasta katsoa ja kohdata ihmisyhteisöjä sekä tunnistaa työelämässä arjen hyvinvointia lisäävät tekijät ja vahvistaa niitä.

Lähde: Sosiaalinen vahvistaminen työyhteisössä -kysely esihenkilöille ja johdolle

Kategoriat

• Blogi